S takymi peniazmi co zarobil ta v praci drzi uz len workoholizmus a zavislost od pocitu dolezitosti. A to ho zda sa preslo.

Tak záleží na tom, jak se v nějaké firmě nastaví firemní kultura. Pokud se nastaví na rychlost jedna = totalita ­(třeba rychlost pět = úplná svoboda, rychlosti mezi tím jsou nějaké mezistupně­), manažera sotva může motivovat něco jiného, než pocit důležitosti, pokud nepočítám cifru na výplatní pásce.

Spousta ­"managerů­" právě motivuje cifra na výplatní pásce s benefity. Po nich potopa.

Tak já to samozřejmě vím. Je to velmi smutné, neboť se domnívám, že vhodní lidé na tyto pozice existují ­(čili jedinci, které zajímá více, než jen cifra na výplatní pásce­), jen jim jaksi není dána ta možnost se na tu pozici dostat.

Teorii korporátních zm.dů a vohnoutů od blogera dfens­-cz.com neznáte? S jeho praktickými příklady to považuji za slušný laický úvod do poruch osobnosti.

Ano, znám. Ale již jej delší dobu nečtu, časem jsem se s tím webem intelektuálně z různých důvodů rozešel. Ale považuji jej za záležitost s velkým významem na českém internetu.

Co se zm. a voh. týče, tak v této věci má názorová neshoda s tím webem spočívá např. v tom, že z jejich definice na tom webu až příliš vyplývá určitá samozřejmost jejich existence. Časem jsem došel k závěru, že drtivá většina lidí jsou v zásadě dobrými lidmi, jenom jaksi jedni snáze podlehnou svému okolí, druzí si pak spíše zachovají svou osobnost za jakýchkoliv podmínek. No a v tomto ohledu není nastaven systém ­(politický, ekonomický, ale i třeba v jednotlivých firmách­) vůbec šťastně, což právě může způsobit, že se lidem mění povaha právě v něco takového, co bychom pak nazvali, že se z nich stávají ti zm. a voh.

Svou zásadní roli pochopitelně hraje i vzdělávací systém. Jak kvalitní chování můžeme čekat od lidí ve vzdělávacím systému, kde otázky morálky a etiky nejsou tématem základů vzdělaní, ale jen jakýmsi intelektuálním cvičením někde na vybraných fakultách VŠ?

Poruchy osobnosti jsou pak něco ještě mnohem více závažného ­- to je téma psychiatrie a psychologie, to bych do tohoto tématu raději netahal. I když je pravda, že po někom, koho bychom mohli nazvat, že je zm., může zůstat hodně škody, takže téma je to jistě zásadní a není dobré jej podceňovat.

Bez psychologie a psychiatrie je to jen parciální pohled. Primární jsou motivace a ty se podle poruchy osobnosti diametrálně liší. Poruchy osobností jsou mnohem běžnější než by si relativně normální člověk myslel. Alespoň v neextrémních formách se s nimi setkává každý. Vzdělávání, společnost, morálka, právní systém jsou až sekundární. I když ne nepodstatné. Názorně to bylo vidět po Sametu. Změnilo se prostředí, ale lidi zůstali v podstatě stejní. Jen mají větší škálu příležitostí se projevit. Pozitivně i negativně. Proto mají stále smysl pozitivní činnosti, protože si své adresáty nakonec najdou. Docela zajímavé postřehy má doktor Jan Hnízdil. Jako nakouknutí za zrcadlo je dokufilm Ryba smrdí od hlavy.
p.s.: taky mám na d­-f ban za ­"názorový rozchod­"
mimochodem: asi třetina lidí je ovlivnitelná a komformní s okolím. Což odpovídá až nepochopitelné podpoře vládní strany.

Obrovským problémem jsou široce oceňovaní ­"rychlí­" manažeři. Přijde, vůbec neví co se tam dělá. Provede ­"katování kostů­", neboli vyhází pár desítek procent zaměstnanců, stále aniž by tušil, co dělali nebo nedělali. Bleskově dosáhne ohromného vylepšení finančních ukazatelů ­(ušetří se na platech­) a odchází jinam, dřív než se projeví závady v týmu, způsobené chybějícími lidmi, které vyházel. A nejhorší na tom je, že investoři jsou obcykle nadšení, jak fajn ušetřil, takže má plný šuplík skvělých doporučení. ­(A přitom firmu reálně přivede skoro k bankrotu. Přibližně jednu ročně)

Já třeba nesnáším lidi co jsou na nějaké pozici jen krátce a jdou dále. Ono se to v životopise super vyjímá,dělal jsem managera, od 1999­-2000 tam a tam,pak managera 2000­-2001 tam a tam,pak managera 2001­-2002 tam a tam. Tak za zhruba rok človek teprve příjde na to která bije. Takže taková kvaška,co je někde zhruba rok,nemá ani tuchy jak to ve firmě funguje.